勞動報酬是勞動者愿意與用人單位建立勞動關(guān)系并付出勞動的決定性因素。有時,，勞動者急于建立勞動關(guān)系,，在沒有明確勞動報酬協(xié)議的情況下進入用人單位工作,。一些用人單位采取計件工資或其他薪酬制度,，并且在與勞動者的勞動合同中計算薪酬沒有意義,，存在實際操作性，會引發(fā)長沙合同糾紛,。確定勞動報酬的多少是解決糾紛的關(guān)鍵所在,。

　　那么我們要怎么解決這種長沙合同糾紛呢

　　(1)用人單位應(yīng)首先與勞動者協(xié)商原勞動報酬約定或者重新協(xié)商勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn);

　　(2)或者通過勞動爭議調(diào)解委員會、基層人民調(diào)解組織等組織調(diào)解解決;

　　(3)各方均可向勞動仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,，向人民法院提起訴訟,。

　　在勞動報酬約定不明時，可通過以下方法步驟進行確定：

　　(1) 首先,，勞動報酬的數(shù)額由用人單位與勞動者重新協(xié)商確定;

　　(2) 協(xié)商不成的,，按照集體合同約定的勞動報酬數(shù)額執(zhí)行;

　　(3) 沒有集體合同或者集體合同沒有約定的，用人單位實行同工同酬;

　　(4) 單位不具有相同職務(wù)的,，參照社會上從事相同工作的勞動報酬數(shù)額,。

　　用人單位在規(guī)章制度中制定單位的工資制度，將職位,、崗位,、資歷、工作年限等作為計算工資報酬的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),，內(nèi)容要具體并便于實踐操作使用,。或者用人單位在與勞動者簽訂的勞動合同中將工資報酬的數(shù)額,、計算標(biāo)準(zhǔn)約定明確,。

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