我們時常會在某些用人單位的規(guī)章制度中見到類似禁止員工之間討論工作情況,，特別是薪資待遇的規(guī)定。單位能否禁止員工討論薪資,？員工如果違反“封口令”,，用人單位能否對其進(jìn)行懲罰？

一,、忠實維護(hù)用人單位的合法權(quán)益是勞動者的忠誠義務(wù),，也是亦是勞動關(guān)系的附隨義務(wù)。

1,、勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后,，雙方之間即存在隸屬性與人身依附性。

2,、《中華人民共和國勞動法》第三條規(guī)定：勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù),提高職業(yè)技能,執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德,。

3、《中華人民共和國勞動合同法》第三條規(guī)定：訂立勞動合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法,、公平,、平等自愿、協(xié)商一致,、誠實信用的原則,。

可見,勞動者在勞動過程中應(yīng)秉持誠實、善意的動機為正當(dāng)行為,忠實維護(hù)用人單位的合法權(quán)益,。此為勞動者之忠誠義務(wù),是勞動關(guān)系中誠實信用原則的體現(xiàn)和要求,亦是勞動關(guān)系的附隨義務(wù),系勞動者理應(yīng)遵守的基本職業(yè)道德,。

二、用人單位能否禁止員工討論薪資,？

 1,、勞動法律法規(guī)中沒有明文規(guī)定勞動者的收入是否應(yīng)當(dāng)公開，薪酬保密制度屬于用人單位的內(nèi)部規(guī)章,，每個企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況而定,，但是應(yīng)當(dāng)遵守規(guī)章制度的制定、公示程序,，方可用于約束勞動者,。

2、勞動合同法亦明確了同工同酬的勞動分配原則,，勞動者對自身薪酬亦享有知情權(quán)和合理的質(zhì)疑權(quán)利,。

3,、如果薪酬保密制度是用人單位與勞動者依自由意志協(xié)商的結(jié)果，只要雙方公平自愿,、制定程序合法有效,，其內(nèi)容不與法律法規(guī)相抵觸，則應(yīng)當(dāng)受到法律的尊重與保護(hù),。

綜上,，只要用人單位與員工約定了薪酬保密義務(wù)，員工知曉及確認(rèn)薪酬機密事項,，則員工負(fù)有對涉及其個人薪酬具體事項的保密義務(wù),。

三、用人單位如何制定合法有效的薪酬保密制度,？

《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間,、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生、保險福利,、職工培訓(xùn),、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善,。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,，或者告知勞動者。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,；